A gestão de pessoas e a cultura do compliance trabalhista

Discute-se cada vez mais sobre compliance. E não era para menos. Após inúmeros escândalos de corrupção e má gestão empresarial decorrentes de falhas na política de governança corporativa, surgiram institutos e legislações que dispuseram sobre os deveres de integridade, transparência e controle interno. Como exemplo, podemos citar o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) em 1995 e a Lei de Combate aos Crimes de Lavagem de Dinheiro (lei 9.613/98). Esta última foi seguida, em 2013, da Lei Combate à Corrupção ou Lei da Empresa Limpa (12.846) – que logo foi regulamentada pelo decreto 8.420/15 dispondo especificamente sobre o programa de integridade – e da lei 13.303/16 que obrigou as empresas estatais a perseguir os deveres de transparência e integridade.

Fato é que a partir de então, não somente as empresas públicas, mas também as que atuam no âmbito privado, tiveram que se adaptar às novas legislações e ao compliance como pilar e valor fundamental da governança corporativa.

As empresas não sobrevivem apenas de relações governamentais, comerciais e/ou cíveis, mas também e com forte protagonismo, de relações trabalhistas. Isso quer dizer que a experiência negativa de empresas envolvidas em corrupção, falta de ética e o alto índice de ações trabalhistas com alegações de assédio moral e sexual, evidenciou com clareza que a busca e implantação de um programa de compliance deve possuir bases tão sólidas que consigam modificar a antiga cultura empresarial, a fim de criar uma outra, baseada em novos pilares, tais como a ética, a integridade, a equidade e o respeito.

O compliance, portanto, poderia ser definido como uma cultura de adequação às Normas legais e Regulamentares e, no âmbito trabalhista, também aos Princípios Constitucionais, Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, Decretos e Medidas provisórias, por exemplo.

Está claro que uma cultura não se modifica de uma hora para a outra, pois exige (re)educação, treinamento, políticas concretas e bem estruturadas realizadas em conjunto e de acordo com a realidade de cada corporação e com o intuito de tornar, de fato, efetiva a conformidade com as normas internas e externas.

Nesse sentido, é curioso observar que no contexto das relações trabalhistas, grande parte dos atos ilícitos e/ou equivocados, são realizados pelos próprios gestores, o que dificulta bastante a atuação dos programas de compliance, porém justifica ainda mais a implantação de Programa de Integridade, Código de Conduta e Canais de Denúncia, para informar, educar e coibir más práticas, além de programa eficaz de medidas disciplinares para todo e qualquer membro da corporação.

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Nos últimos anos, vimos uma grande mudança no perfil dos trabalhadores, que, cada vez mais capacitados e conscientes de seus direitos, também passaram a exigir respeito e reconhecimento dentro da sua empresa, caso contrário, diante de sua expertise, poderiam se recolocar no mercado de trabalho. Essas pessoas também são e foram encorajadas a realizar denúncias de assédio porque entenderam que não poderiam se subjugar a certas e ultrapassadas condutas empresariais.

Aliado à mudança do perfil dos trabalhadores e às legislações recentes sobre ética, idoneidade e integridade empresarial, o mercado também mudou. O posicionamento do mercado, que muito mais crítico e desconfiado, passou a exigir das empresas background ético e transparente que pudesse fundamentar e resguardar a relação comercial entre as partes, é forte impulsionador de transformações nas empresas. É inevitável, hoje o mercado age com muito mais afinco na busca de empresas que atuem em negócios socialmente sustentáveis, possuam boa reputação e passivos trabalhistas controlados para investir seu capital.

A reunião desses fatores nos leva a crer que prevenir, detectar e remediar são ações imprescindíveis para a execução de programas de compliance e não podem ser vistos apartados de quem, de fato, possui o poder de transformar a cultura organizacional e é a engrenagem que dá vida à produção empresarial: os próprios trabalhadores.

É por esse motivo que a Gestão de Pessoas e o foco no corpo humano são imprescindíveis para que as empresas se tornem competitivas e atrativas dentro do mercado atual e isso somente poderá ser alcançado se aliado a políticas de reconhecimento, valorização e treinamento deste corpo humano.

Como indagapra reflexões Mario Sergio Cortella em seu livro “Qual é a tua Obra?”, os trabalhadores desejam uma empresa que ofereça reconhecimento e os coloquem como participantes de uma obra coletiva, sendo que a palavra “reconhecimento” significa conhecer a si mesmo, se ver naquilo que faz e com isso realizar-se. Utilizando o sentido da palavra em inglês (to realize) como perceber e se perceber naquilo que se faz, infere-se a importância de colocar o corpo humano no centro da obra que é a mudança da cultura organizacional.

Se compliance também deriva de uma palavra em inglês (to comply), que significa cumprir, realizar ou satisfazer o que é exigido, nos parece que não é à toa que os termos advindos da língua estrangeira devem estar intimamente ligados e conectados, pois somente a partir de um corpo humano verdadeiramente integrado, reconhecido e realizado é que se poderá, de fato, alcançar a conformidade com as leis e princípios gerais do trabalho.